Perché i colloqui di lavoro stanno perdendo efficacia

Ma i candidati che oggi si presentano ai colloqui sono autentici o sono attori? Dicono quello che pensano o quello che hanno trovato scritto sui siti specializzati?

I colloqui di lavoro sono una tradizione da almeno un secolo. Ma oggi ci troviamo in un mondo la cui evoluzione ne minaccia l'accuratezza trasformandoli in qualcosa di più simile a una mano di poker: vince chi bluffa meglio!
I candidati possono ora facilmente identificare in anticipo le probabili domande e persino le risposte appropriate, utilizzando Internet. Un candidato, in questi giorni, può fare una simulazione del colloquio, registrando un video con la fotocamera del cellulare. Di conseguenza, i colloqui sono spesso talmente preparati da risultare contaminati e diventa difficile, sulla base di un incontro, riuscire a prevedere il futuro successo in azienda di un candidato relativamente a un dato incarico.

Questa riduzione dell'autenticità dei colloqui ha contribuito a un maggiore rischio di fallimento nell’ingaggio di nuovi assunti. Dati provenienti da più fonti rivelano che, nei primi 18 mesi, almeno una metà dei nuovi assunti non avrà il successo sperato. E questa alta percentuale si verifica un po’ a tutti i livelli, da ruoli più operativi fino al top management. Questi fallimenti comportano sia il fatto che i responsabili del recruiting dovranno ripartire con il processo di assunzione, sia che il loro team otterrà risultati peggiori a causa della carenza di personale adeguato e del relativo turnover.

Ovviamente, questi dati indicano che c’è qualcosa di sbagliato negli attuali processi di assunzione. Molti non sanno che il principale colpevole è proprio il ‘colloquio di lavoro’, in quanto tale. In effetti, una ricerca di HireVue ha rivelato che alcuni responsabili delle assunzioni ottengono valutazioni corrette dei candidati solo il 20% delle volte. Anche i migliori ci azzeccano al massimo all’80%, il che vuol dire che anche i migliori, almeno 1 volta su 5, sbagliano ad assumere. Ma perché succede questo? Analizziamo il tema in dettaglio.

10 motivi per cui le job interview hanno perso efficacia

In passato, colloqui accurati portavano a capire cosa ci si poteva aspettare da ogni candidato, ma le modifiche intercorse nel tempo sul tema hanno innalzato il livello di aleatorietà e non è escluso oggi che a volte i colloqui tradizionali fanno più male che bene. Ecco qui 10 spunti di riflessione:

1. Conoscere in anticipo le domande consente ai candidati di fornire risposte predefinite: se uno studente conosce le domande del test, l'esame perde ovviamente valore. La stessa cosa sta succedendo con i candidati che visitano siti come Glassdoor, ma anche altre decine di siti, che riportano le domande dei colloqui, nonché le risposte ideali, classificate per azienda e lavoro. E quindi non può che sorgere qualche dubbio: il candidato ha risposto in modo autentico? Le risposte sono sue?

2. La continua pratica produce ‘show’ artificiali e non un vero confronto: con l’abbondare di siti che aiutano nella ricerca di lavoro su Internet e la proliferazione di ‘career coach’, ai candidati viene consigliato di esercitarsi a fondo per preparare i colloqui. E la maggior parte dei responsabili delle assunzioni non sono consapevoli del fatto che ora esistano software di esercitazione virtuale (esempio: https://biginterview.com/). Utilizzando una semplice videocamera, questi software consentono ai candidati di prepararsi utilizzando una libreria piena di migliaia di situazioni simulate. Di fatto, i candidati recitano!

3. I colloqui remoti possono far apparire un candidato diverso da quello che è: in tempi di pandemia, i colloqui remoti sono diventati pratica comune. Di conseguenza, la maggior parte delle aziende, almeno inizialmente, utilizza interviste video. I candidati più intelligenti capiscono che possono migliorare le loro prestazioni pubblicando sulla parete di fronte quelle che si chiamano ‘risposte alle richieste’. Un candidato può ora fare meno affidamento sulla propria memoria per fornire una risposta eccellente e gli intervistati risultano essere sempre pronti a rispondere.

4. Un'attenzione eccessiva al ‘cultural fit’ tende a uniformare i candidati prescelti e a eliminare quelli un po’ diversi ma non necessariamente meno performanti: nell'ultimo periodo c'è stata un'enorme attenzione alla cultura aziendale e al cosiddetto ‘adattamento culturale (in inglese: cultural fit). Il fatto che il “fit” diventi un fattore di selezione critico riduce drasticamente il valore predittivo dei colloqui, andando ad eliminare i candidati che magari ci potrebbero poi stupire positivamente con la loro diversità. Inoltre, la ricerca di candidati tutti uguali riduce il livello di contaminazione positiva di un team, portando all’interno dell’azienda culture uniformate e poco stimolanti.

5. I candidati tendono a esagerare, a dire "Ho fatto tutto", a non ammettere lacune: in passato, era più difficile per un candidato prendersi un credito su cose su cui non aveva vera esperienza. Le esagerazioni sarebbero state subito scoperte perché, durante un check con un ex-datore di lavoro, un recruiter poteva verificare cosa fosse realmente accaduto. Ma ora pochi ex-manager sono disposti a fornire vere informazioni, fosse anche solo per quieto vivere.

6. Siamo abituati a mentire o a esagerare sui social media e questo si riflette nella vita di tutti i giorni: tutti sappiamo che i social media e Internet sono pieni di ‘alternative facts’ (in Italiano corrente: bugie). La maggior parte dei candidati (soprattutto quelli più giovani) sono attivi sui social media e molti di loro hanno imparato che le esagerazioni e persino le falsità rimangono quasi sempre incontrastate. Pertanto, molti candidati hanno sviluppato una bassa resistenza alla menzogna e, sfortunatamente, il cattivo comportamento sui social media si riversa nei colloqui. Poiché sempre più intervistatori sono consapevoli di questa proliferazione di menzogne, hanno imparato a ‘fare la tara’. A farne le spese sono spesso i candidati onesti, quelli che vorreste davvero assumere, magari vengono respinti perché non sanno esagerare a sufficienza!

7. La mancanza di formazione dei responsabili delle assunzioni rende le loro valutazioni inaccurate: a causa dei continui tagli al budget, pochi recruiter fanno formazione continua, in particolare in relazione alle tecniche di colloquio. A causa di questa mancanza di formazione e di conoscenza, le valutazioni dei colloqui possono risultare inaccurate.

8. Alcuni candidati vengono ‘formati’ dai dipendenti dell’azienda, aumentando artificialmente le loro prestazioni: le segnalazioni (‘referral’, talvolta retribuite) dei dipendenti sono cresciute notevolmente negli ultimi tempi fino a diventare una delle prime fonti di assunzione. E questo è positivo in quanto si pensa che i candidati segnalati siano normalmente più validi. Questi candidati si preparano di più per i colloqui, in quanto non vogliono mettere in imbarazzo il dipendente che li ha coinvolti. È anche molto probabile che il dipendente che effettua il rinvio ‘istruisca’ il candidato su alcuni dettagli poco noti dell'azienda, del manager e del processo di colloquio. Pertanto, anche se in realtà potrebbero non essere meglio di altri, i candidati referral ottengono risultati mediamente migliori durante i colloqui. Ma sul campo, una volta a bordo dell’azienda, saranno veramente validi?

9. Una visione ottimistica ma distorta: al fine di migliorare le valutazioni che ricevono, i team HR hanno notevolmente aumentato l’enfasi sulla ‘candidate experience’ (il percorso che il candidato fa in azienda durante il processo di assunzione). L'enfasi su questo punto fa sì che i responsabili delle assunzioni mostrino continuamente solo il loro comportamento migliore. Ma un comportamento così positivo potrebbe nascondere il fatto che il lavoro potrebbe non essere effettivamente così roseo come viene fatto apparire. Questo approccio eccessivamente positivo fa sì che i candidati vengano, di fatto, ingannati e decidano di continuare invece di abbandonare il processo di selezione. In alcuni sondaggi, la maggioranza dei candidati ha riferito che "molti aspetti del nuovo lavoro differivano da quanto fatto loro percepire durante il processo di assunzione".

10. Siamo ora nell’era di Internet: un numero maggiore di posti di lavoro richiede competenze di buon livello e una maggiore preparazione. Man mano che i lavori diventano mediamente più sofisticati, i candidati hanno imparato a prepararsi perché sanno che hanno maggiori probabilità di ricevere domande complesse e che richiederanno maggiore attenzione.

Altri fattori che ora rendono i colloqui meno efficaci

Ma tutto ciò non basta. A rendere i colloqui sempre meno di valore intervengono anche altri fattori:

• Oggi, per motivi di fretta, di costo e di competenza, si fanno sempre meno test psico-comportamentali, attitudinali o relativi a competenze tecniche. Con meno test, una quota più alta della decisione di assunzione si basa sul colloquio. Questo rende l’intero processo più soggettivo e incerto.

• Descrizioni di lavoro più approfondite facilitano la focalizzazione dei candidati: una descrizione accurata è una qualcosa di positivo. Però, sfortunatamente, ciò ha la conseguenza non intenzionale di fornire una sorta di tabella di marcia per il colloquio di un candidato. Ciò consente loro di preparare meglio le risposte in modo da adattarsi ai requisiti.

• Nell’era dell’attenzione al ‘bias’ (‘pregiudizio’, magari di sesso, razza o religione), i team HR sono stati costretti a preparare colloqui più strutturati. Però, man mano che i colloqui diventano più strutturati, diventano più coerenti e prevedibili. A causa della loro prevedibilità, alcuni dei vantaggi dei colloqui strutturati vengono annullati dalla possibilità di un candidato di prepararsi accuratamente per un processo ormai prevedibile.

Insomma, assumere bene diventa sempre più difficile. Ma ci dobbiamo riuscire. Voi avete idee in tal senso? Ne vogliamo parlare? (primo.bonacina@primobonacina.com)


Primo Bonacina

Bergamasco di nascita e milanese per professione, Primo Bonacina si occupa d’informatica dal 1980, primo in ordine di laurea tra gli studenti (1984) della neocostituita Facoltà di Informatica di Milano. Dal 1984 ha operato con ruoli di responsabilità crescente per aziende multinazionali dell'IT. Le più note: Olivetti, 3Com (ora HPE), Magirus/Tech Dat...

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